Date of Award

10-2019

Document Type

Dissertation

Degree Name

Doctor of Business Administration (DBA)

Department

Business Administration

First Advisor

Dr. Mohamed Al Waqfi.

Second Advisor

Dr. Emilie Rutledge

Abstract

A central aspect of the United Arab Emirates’ strategic vision for a post-oil future is to make better use of its indigenous human capital, thus securing a return on the substantial investment the government has made in education, and reducing the reliance on a largely non-national labour force. While Emiratization (a policy to replace expatriate workers with citizens) has been successful in the public sector, the private sector is still largely staffed by expatriates with citizens representing less than 5 per cent of the total workforce in this sector. Therefore, Emiratization efforts have recently been focusing on enhancing employment opportunities for citizens in the private sector. One of the key initiatives in this regard is to make use of State-Owned Enterprises (SOEs), as commercially-run organizations capable of subsidizing the public sector. These enterprises are expected to achieve this transition through the strategic policy of Emiratization. Many researchers have identified a myriad of barriers that prevent effective Emiratization, but few have focused on the elements required for successful Emiratization.

The purpose of this study is to explore elements of successful Emiratization to date in several subsidiaries of one of the UAE’s largest industrial investment holding companies, operating in the metals, oil and gas, construction and building materials, and food and beverages sectors. These multiple case studies allow us to discuss in-depth factors that can make Emiratization successful in the manufacturing sector in the UAE. In order to achieve this, semi-structured interviews were conducted with key stakeholders, including managers from human resources (HR) and Emiratization departments within these SOEs. A multiple case studies approach was used to obtain empirical data on the factors that contribute to successful Emiratization, and the challenges faced in implementing Emiratization plans at these organizations.

The findings of this study indicate that Emiratisation is not just a matter of increasing the number of Emiratis in the workforce or hiring Emiratis to meet quotas, but a strategy designed to recruit and develop Emiratis for current and future positions. This study explored three factors that enhance Emiratisation strategy. Government regulations can support and enhance nationalization in the country and many companies have prepared long-term Emiratization plans, as they must send in quarterly reports to the HRA. Each company investigated here has set an Emiratization target to match their business needs, not just to fill quotas. Another key factor in successful Emiratization is upper-management support. In order for a nationalization program to be successful, it must offer total commitment and support to the candidates, otherwise, we will not see any motivation from the participants and the program will fail. This study also explored the role of strategic HR involvement. One of the key roles of a human resources department is the training and development of staff.

The findings of this study can assist decision-makers and HR professionals in identifying factors in successful Emiratization and thus enhance the employment of nationals in the hi-tech manufacturing sector. Additionally, these findings can help to further expand the parameters of workforce nationalization and emphasize the aspects that make for successful nationalization in key organizations.

Comments

يرتكز جانبا محوريا من جوانب رؤية دولة الإمارات العربية المتحدة الاستراتيجية لمستقبل ما بعد النفط على تحقيق الاستفادة القصوى من رأس المال البشري المحلي، بما يضمن تحقيق عائدٍ على الاستثمارات الضخمة التي قامت بها الحكومة في قطاع التعليم والحد من الاعتماد على الأيدي العاملة غير المواطنة إلى حد كبير. وفي حين أن سياسة التوطين القائمة على استبدال الموظفين الوافدين بمواطنين إماراتيين قد أثبتت نجاحها في القطاع الحكومي، ما زال الوافدون يمثلون إلى حد كبير أغلبية القوى العاملة في القطاع الخاص في حين أنّ المواطنين ا لإماراتيين يمثلون أقل من ٥ بالمئة من القوى العاملة في هذا القطاع. لذلك، تركزت مساعي التوطين مؤخراً حول زيادة فرص عمل المواطنين في القطاع الخاص. وإنّ إحدى المبادرات الرئيسية في هذا المجال هي النهج التلقائي القائم على الاستعانة بالشركات شبه الحكوميّة كمؤسّسات تجارية داعمة للقطاع العام. وإنه من المتوقع أن تحقّق هذه الشركات مثل هذه النقلة النوعيّة من خلال سياسة التوطين الاستراتيجية. وفي هذا ا لإطار، حدد مجموعة من الباحثين ف ي الدراسات السابقة عدداً كبيراً من الحواجز التي تعيق عملية التوطين الفعّالة، إلا أنّ القليل منهم فحسب قد سلّط الضوء على العناصر الضروريّة لنجاح عمليّة التوطين.

تهدف هذه الدراسة إلى تسليط الضوء على عناصر التوطين التي أثبتت فعاليتها حتى اليوم في عددٍ من الشركات الفرعيّة التابعة لإحدى الشركات الإماراتية القابضة الكبرى للاستثمار الصناعي العاملة في قطاعات المعادن، والنفط والغاز، والتشييد ومواد البناء، والأغذية والمشروبات. وفي هذا الإطار، تتيح لنا دراسة حالات تلك الشركات الفرعيّة مناقشة العوامل الجوهريّة التي قد تضمن نجاح عمليّة التوطين في القطاع الصناعي في دولة الإمارات العربية المتحدة. ولتحقيق ذلك، تم إجراء مقابلات معمق ة مع أصحاب الشأن الرئيسيّين بمن فيهم مدراء عاملين في أقسام/ إدارات الموارد البشرية والتوطين في تلك الشركات شبه الحكوميّة. وقد تمّ اعتماد نهج قائم على دراسات متعددة للحالات بهدف جمع البيانات حول العوامل التي تسهم في نجاح عملية التوطين، وكذلك التحديات التي قد تواجهها تلك الشركات عند تنفيذ خطط التوطين.

وباختصار، تشير نتائج هذه الدراسة إلى أنّ التوطين ليس مسألة زيادة عدد المواطنين الإماراتيّين في القوى العاملة أو توظيف الإماراتيّين لاستيفاء الحصص المقرّرة فحسب، بل إنّه عبارة عن استراتيجيّة مصمّمة بالتحديد لتوظيف الإماراتيّين وتطوير قدراتهم بما يلبي متطلبات الوظائف الحاليّة والمستقبليّة على حدّ سواء. وقد تطرّقت هذه الدراسة إلى ثلاثة عوامل تعزّز استراتيجيّة التوطين ألا وهي: الأنظمة الحكوميّة، والدعم الذي توفره الإدارة العليا والدور الاستراتيجيّ الذي تلعبه إدارة الموارد البشريّة. أوّلاً، يمكن للأنظمة الحكوميّة أن تدعم التوطين في الدولة وتعزّزه كما تَبيّن في هذه الدراسة حيث تقوم الكثير من الشركات بإعداد خطط التوطين الطويلة الأجل علما أنّها ملزمة برفع تقارير فصليّة إلى دائرة الموارد البشريّة. وتجدر الإشارة هنا إلى أن كلّ شركة واردة في هذه الدراسة قد وضعت لنفسها هدفا مرتبطا بالتوطين، وذلك لتلبية احتياجات العمل الخاصّة بها وليس لاستيفاء حصّة مقرّرة فحسب. ثانيا، ً يُعدّ الدعم الذي توفره الإدارة العليا عاملاً رئيسيّا آخراً لتحقيق استراتيجيّة توطين ناجحة، إذ أنّ نجاح أيّ برنامج توطين يقوم على إظهار الالتزام التامّ من الشركات، وتوفير الدعم الكامل لهم وتحفيزهم وإلا باء مثل هذا البرنامج بالفشل. ثالثا، ً تطرّقت هذه الدراسة أيضا إلى الدور الاستراتيجي الذي تلعبه إدارة الموارد البشريّة من خلال تدريب الموظفين وتنمية قدراتهم باستمرار..

في الختام، تتيح نتائج هذه الدراسة لمتخذي القرار وموظفي الموارد البشرية الوقوف على عوامل التوطين الناجحة وزيادة فرص عمل المواطنين في القطاع الصناعي القائم على التكنولوجيا المتقدمة. وبالإضافة إلى ذلك، ستسهم هذه الدراسة في توسيع نطاق التوطين ليشمل وظائف إضافيّة فضلاً عن تسليط الضوء على العوامل الرئيسيّة التي تسهم في نجاح التوطين في الشركات الكبرى.

Download

Included in

Business Commons

Share

COinS