Date of Award

3-2019

Document Type

Dissertation

Degree Name

Doctor of Business Administration (DBA)

Department

Business Administration

First Advisor

Dr. Abdul Karim Khan

Second Advisor

Riyadh

Abstract

Scholars have relied on various approaches and methods to explain why organisations enter into a merger relationship, and how organisational initiatives impact employees' work outcomes. However, minimal attention has been directed towards the study of the relationship between Organisational Justice (OJ) and Organisational Citizenship Behaviour (OCB) in the post-merger period. The objective of this study was to examine how Organisational Justice affects Organisational Citizenship Behaviour in the context of mergers in the UAE. The study relied on a quantitative research method, social exchange mechanisms, and organisational justice theory to achieve the intended objectives. A total of 15 hypotheses were identified on the basis of the research model. Data was gathered from 323 employees working in merged organisations in the UAE through online questionnaires. Structural Regression (SR) modelling via AMOS 23 was used to test the direct relationship hypotheses.

The study showed that perceived organisational justice affected organisational citizenship behaviour through a positive social exchange mechanism. Through the two positive Social Exchange Mechanisms, LMX was found to mediate the relationship between perceived Organisational Justice (Procedural Justice and Distributive Justice) and Organisational Citizenship Behaviour (OCB) but not that of Interactional Justice and OCB-O. Also, Perceived Organisational Support (POS) mediated the relationship between perceived Organisational Justice (Procedural Justice, Distributive Justice and Interactional Justice) and Organisational Citizenship Behaviour (OCB-O and OCB-S). The Perceived Organisational Obstruction (POO), the negative Social Exchange Mechanism, did not mediate the relationship between perceived Organisational Justice (Procedural Justice, Interactional Justice and Distributive Justice) and Organisational Citizenship Behaviour (OCB-O and OCBS). We also found the moderating effect of Supervisor’s Organisation Embodiment (SOE) on the relationship between organizational justices (Procedural Justice, Distributive Justice, and Interactional Justice) and LMX in such a way that the relationship is stronger when SOE is high than when it is low. However, the results also indicate that SOE did not moderate the relationship between Perceived Organisational Obstruction (POO) and Organisational Citizenship Behaviour Organisational (OCBO). Evidence from this research adds to existing literature and provides vital insights that HR practitioners can use to improve performance and competitiveness in the post-merger period in the UAE. The study adds to the research on human resource management by exploring the relationship between organisational justice and Organisational citizenship behaviour. Moreover, it highlights key areas that human resources practitioners should endeavour to examine even as they work towards a successful merger. From a managerial perspective, the results of the study can assist HRM practitioners and managers to come up with policies and interventions that promote positive actions, perceptions, behaviour, and attitudes in the post-merger period.

Comments

أظهرت البحوث والدراسات السابقة عدداً من الأساليب والطرق المختلفة لتسليط الضوء على الأسباب التي تدفع المؤسسات للاندماج وتأثيرات ذلك على المبادرات التنظيمية المصاحبة لها وعلى أداء وعمل الموظفين. إلا أن هذه البحوث لم تتطرق بشكل كبير ومحدد إلى دراسة العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوكيات الولاء المؤسسي للموظفين في الفترة التي تلي مرحلة الدمج. وقد تم إعداد هذه الدراسة بهدف التأكد من وجود رابط بين العدالة التنظيمية وسلوكيات الولاء المؤسسي في أبرز المؤسسات التي تعرضت للدمج في دولة الإمارات العربية المتحدة. استندت الدراسة على نتائج أساليب البحث الكمي وأساليب وآليات التبادل الاجتماعي ونظرية العدالة التنظيمية لتحقيق أهدافها المنشودة، حيث تم تحديد 15 فرضية كأساس لمنهجية البحث، واستخدام الشبكة العنكبوتية لإعداد وإرسال استبيانات وجمع البيانات المطلوبة من 323 موظفًا يعملون في مؤسسات تم دمجها في الدولة. وقد تم استخدام معادلة تحليل الانحدار الاحصائية Structural Regression في برنامج 23 AMOS لاختبار فرضيات العلاقة المباشرة.

وأظهرت الدراسة أن العدالة التنظيمية المدركة تؤثر على سلوك الولاء المؤسسي عند استخدام أسلوب عمل إيجابي للتبادل الاجتماعي .Social Exchange كما أظهرت الدراسة أنه عند استخدام أسلوبي عمل إيجابيين للتبادل الاجتماعي، تم العثور على تأثير وسيط ل LMX في العلاقة بين العدالة التنظيمية المدركة )العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية( وسلوك الولاء المؤسسي .(OCB) من جهة أخرى، لم تكن هناك علاقة بين العدالة التنظيمية المدركة والعدالة التفاعلية .OCB-O إضافة إلى ذلك، كان هناك تأثير وسيط للدعم المؤسسي المدرك (POS) في العلاقة بين العدالة التنظيمية المدركة) العدالة الإجرائية ، العدالة التوزيعية والعدالة التفاعلية (وسلوك الولاء المؤسسي. (OCB-O, OCB-S ). وعند استخدام أسلوب عمل التبادل الاجتماعي السلبي، لم يكن هناك تأثير وسيط للعائق المؤسسي المدرك (POO) في العلاقة بين العدالة التنظيمية المدركة )العدالة الإجرائية، العدالة التفاعلية والعدالة التوزيعية( والولاء المؤسسي (OCB-O) و .(OCB-S)

وقد أظهرت الدراسة وجود تأثير تفاعلي للتجسيد الإشرافي المؤسسي (SOE) على العلاقة بين العدالة التنظيمية )العدالة الإجرائية، العدالة التوزيعية، والعدالة المتبادلة( و LMX حيث تكون العلاقة أقوى كلما كان مستوى التجسيد الإشرافي المؤسسي مرتفعا،ً وبالرغم من ذلك، أشارت نتائج الدراسة إلی أنه لم يكن هناك تأثير تفاعلي للتجسيد الإشرافي المؤسسي (SOE) على العلاقة بين العائق المؤسسي المدرك (POO) وسلوك الولاء المؤسسي للمؤسسة .(OCB-O)

ساهمت الأدلة المستخدمة في هذه الدراسة في إثراء الأدبيات والدراسات السابقة من خلال تسليط الضوء أكثر على الطرق والأساليب التي يمكن لموظفي الموارد البشرية توظيفها للارتقاء بمستويات أداء العمل وزيادة القدرة التنافسية في مؤسسات الدولة خلال فترة ما بعد الاندماج. وتشكل الدراسة اضافة نوعية في البحوث والدراسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية حيث تبين وجود علاقة بين العدالة التنظيمية وسلوكيات الولاء المؤسسي. وعلاوة على ذلك، توضح الدراسة أبرز العوامل الرئيسية التي ينبغي لموظفي الموارد البشرية أخذها بعين الاعتبار من أجل تحقيق اندماج ناجح. أما من ناحية المنظور الإداري، تساهم نتائج الدراسة في تقديم الدعم للعاملين في إدارات الموارد البشرية من مدراء وموظفين للقيام بتطوير وإعداد مجموعة من السياسات والضوابط التي تعزز الإجراءات والانطباعات والسلوكيات الإيجابية في فترة ما بعد الاندماج.

Download

Share

COinS